n

Подбираем персонал для своей компании

Опубликовано: 02 дек 2015

Подбираем персонал для своей компании

На что надеется предприниматель, создавая личный бизнес? А на что надеется директор, покупающий новое оборудование для своей компании? Естественно, это вклады в будущее. Человек, который создаёт новый бизнес и тот, кто совершает обновление уже существующего – тратят деньги, силы и время для того, чтобы добиться определённого результата. Этот результат, как правило, – производительность и, соответственно, прибыль.

Персонал для любой компании – это ресурс, требуемый особого внимания и правильного вложения. Как правильно самому подобрать персонал для своей компании? Рассмотрим шаги, которые нужно сделать.

Первый шаг

Перед тем как начинать поиски людей, необходимо определиться, в каком именно сотруднике нуждается компания. Более того, руководитель должен «видеть» определённую личность именно на этом рабочем месте.
Пункты, которые требуют определения:

Должность. Зная, какие человека ожидают задачи и обязанности, легче определяться с тем, что он должен уметь и знать.

Знания, умения и навыки. Какой уровень знаний и навыков должны быть у работника? Какой опыт и уровень квалификации?

Личные качества. Здесь имеется в виду непросто умение выполнять приказы или не конфликтность, а в большей степени те качества, которые способствуют выполнению обязанностей на определённой должности. Например, юристу или бухгалтеру необходимы такие качества, как скрупулёзность, тщательность, ответственность, критичность, уравновешенность, привычка подвергать все множеством проверок. Ведь именно такой работник на этой должности принесёт больше пользы.

А если речь идёт о менеджере по продажам, то ему, описанные выше черты будут абсолютно противопоказаны. Но, наоборот, больше продуктивности принесут открытость, коммуникабельность, энергичность, изобретательность, авантюризм.
Кроме того, этот пункт в некоторых случаях играет большую роль при поиске работника, чем предыдущий. Почему? Изменить характер и личность взрослого человека гораздо более проблематично, чем помочь приобрести больше знаний или опыта.

Второй шаг

После составления чёткого «фоторобота» востребованного сотрудника необходимо приступать к привлечению кадров. Делается это с помощью объявлений в газетах, на онлайн-порталах или через центры занятости. Чтобы обезопасить себя от множества бесполезных заявок необходимо чётко описать как саму работу и обязанности, так и обязательные требования к кандидатам.

Третий шаг

После получения потока резюме, необходимо их рассортировать. То есть откинуть все абсолютно не подходящие. Далее, следует связаться с кандидатами, прошедшими отбор и назначить им собеседование.

Четвёртый шаг

Пожалуй, самый интересный период в поиске сотрудников. К сожалению, бывает трудно правдиво оценить человека, проходящего собеседование. Это связано с тем, что люди часто пытаются казаться тем, кем не являются. Но как же всё-таки работодателю понять «кто» перед ним? В этом ему поможет главное оружие собеседования – вопросы и некоторые приёмы психолингвистики. Большую пользу также принесут короткие записи.

Первый вопрос. Начало – очень ответственный момент. От этого зависит направление беседы и возможность «вывести человека на чистую воду». Первым следует задать неспланированный вопрос. Это нужно для того, чтобы заставить отвечающего выйти из придуманного образа и, возможно, немножко растеряться. Например: «Что особенного в прошлом месяце произошло в Европе?»

Последовательность. То чего делать точно не стоит – так это задавать вопросы по порядку. Это гораздо проще, чем вразброс, но всё-таки не поможет действительно разобраться в человеке.

Проективные вопросы. Задавая такой открытый вопрос «не о себе» можно в большей степени разобраться в предпочтениях и установках опрашиваемого.
Примеры вопросов: «Почему люди работают?», «Как вы считаете, из-за чего чаще всего возникают конфликты?», «Для чего делать карьеру?». Суть таких вопросов заключается в том, что, отвечая, человек проектирует самого себя в ответ и раскрывает свою позицию.

Самостоятельность. Если в ответе на вопрос «Что бы вы сделали, в случае…?» кандидат использует слова «Делаю/сделал бы…», то этот человек готов самостоятельно принимать решения и более инициативный, а когда отвечает «Мне скажут, что сделать/делается...», то он более пассивный и нуждается в чётких указаниях.

С помощью таких и других вопросов определяется совместимость конкретного человека с предлагаемой должностью.

Пятый шаг

Анализ всех проведённых собеседований.

Просмотрев записи и взвесив за и против, каждого кандидата следует сделать выбор. И не стоит забывать о таком полезном явлении, как испытательный срок.

Компания «Персонал в срок» - аутсорсинг персонала для компаний и предприятий.

<< Вернуться на предыдущую страницу